财务资源：某些机会需要启动资金，而其他机会则不需要

启动一个创业项目往往需要资金。一些机会可能需要大量的启动资金，而其他机会可能不需要任何资金。了解财务资源对于任何企业家来说都是至关重要的，无论他们计划的是什么类型的业务。

需要资金的机会

以下是一些可能需要启动资金的创业机会：

• 制造业
• 零售业
• 服务行业
• 电子商务
• 教育
• 医疗保健

这些行业通常需要大量的启动成本，例如购买设备、租赁空间或雇用员工。在启动这些类型的业务之前，企业家需要确保他们拥有足够的资金。

不需要资金的机会

还有一些创业机会可能不需要任何启动资金。这些机会通常包括：

• 自由职业
• 网络营销
• 咨询
• 在线课程
• 博客

这些类型的业务通常可以以非常低的成本开始，而且经常可以利用免费或低成本的资源。这使它们成为希望以低成本启动业务的企业家的好选择。

融资选择

对于需要资金的创业机会，有许多不同的融资选择可用。这些选项包括：

• 个人储蓄
• 朋友和家人
• 天使投资人
• 风险投资家
• 小型企业贷款

企业家需要研究这些选项并确定最适合其业务需求的选项。重要的是要记住，融资选择并不是一刀切的，并且为每个企业家找到正确的融资选项需要时间和精力。

结论

财务资源对于任何创业项目来说都是至关重要的。企业家需要了解不同的融资选择并确定最适合其业务需求的选项。通过适当的规划和研究，企业家可以筹集必要的资金并启动成功的业务。

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创业机会评价指标简表中财务指标包括了什么

指标包括以下内容：1、启动资金：创业所需的初期资金，包括购置设备、支付租金、招募人才、市场宣传等费用。 2、预计收入：企业预计在一定时间内可以实现的销售收入。 3、成本费用：企业生产和销售产品或提供服务所需的全部费用，包括原材料采购、生产成本、销售费用、人力资源费用等。 4、毛利率：企业销售收入与销售成本之间的比例。 5、净利率：企业净利润与销售收入之间的比例，反映企业盈利能力。 6、投资回报率：企业投资所获得的收益与投资成本之间的比例，反映企业投资的效益。

财务计划的预测是建立在一系列的假设条件基础上的需要对什么进行初步分析

财务计划的预测是建立在一系列的假设条件基础上的需要对启动资金、营运能力、盈亏平衡进行初步分析。

一、启动资金：

预测启动资金是企业进行新业务前必须认真考虑的问题，它包括设备、供应、营销、员工和其他杂项等成本。在预测这些成本时，企业需要注意实际情况、留出缓冲资金和制定预算计划等问题。

二、营运能力：

企业基于外部市场环境的约束，通过内部人力资源和生产资料的配置组合而对财务目标实现所产生作用的大小。企业营运能力的财务分析比率有：存货周转率、应收账款周转率、营业周期、流动资产周转率和总资产周转率等。

三、盈亏平衡：

是全部销售收入等于全部成本。销售收入线与总成本线的交点是盈亏平衡点。以盈亏平衡点的界限，当销售收入高于盈亏平衡点时企业盈利，反之，企业就亏损。

盈亏平衡点可以用销售量来表示，即盈亏平衡点的销售量；也可以用销售额来表示，即盈亏平衡点的销售额。

财务计划的预测原则：

1、连续性原则：

财务预测必须具有连续性，即预测必须以过去和现在的财务资料为依据来推断未来的财务状况。

2、关键因素原则：

进行财务预测时，应首先集中精力于主要项目，而不必拘泥于面面俱到，以节约时间和费用。

3、客观性原则：

财务预测只有建立在客观性的基础上，才有可能得出正确的结论。

4、科学性原则：

进行财务预测时，一方面要使用科学方法，另一方面要善于发现预测变量之间的相关性和相似性等规律，进行正确预测。

5、经济性原则：

财务预测中讲究经济性，是因为财务预测要涉及成本和收益问题。所以要尽力做到使用最低的预测成本达到较为满意的预测质量。

创业资源对成功的作用很关键

创业资源对成功的作用很关键

创业资源是指新创企业在创造价值的过程中需要的特定的资产，包括有形与无形的资产，它是新创企业创立和运营的必要条件，主要表现形式为：创业人才、创业资本、创业机会、创业技术和创业管理等。以下是我为大家收集的创业资源对成功的作用很关键，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

很多人在初次创业的时候，都是资源十分欠缺的。资源不足，使企业创业成功的概率降低，但要有完全充分的资源也是不可能的。在资源具备上，一般来说，要符合两种条件：一是要有进入一个行业的起码的资源，另一方面是具备差异性资源。如果任何条件均不具备，创业成功的可能性很小。

创业资源条件主要包括几个方面：业务资源：赚钱的模式是什么;客户资源：谁来购买;技术资源：凭什么赢取客户的信赖;经营管理资源：经营能力如何;财务资源：是否有足够的启动资金;行业经验资源：对该行业资讯与常识的积累;行业准入条件：某些行业受到一些政策保护与限制，需要进入资格条件;人力资源条件：是否有合适的专业人才。

以上资源创业者也不需要100%的具备，但至少应具备其中一些重要条件，其他条件可以通过市场化方式来获取。创业者如有足够的财务资源，其他资源欠缺也可以弥补;如果有足够的客户资源，其他资源的欠缺也容易改变。

要想创业能够更快速地成功，资源就尤为重要，只有掌握丰富而全面的创业资源，才能更加从容抵御风险，从而更快走向成功！

拓展阅读： 创业资源与任用论文

一、内创业的维度

目前学术界对内创业维度研究多引用熊彼得的创新理论，当公司遇到困难时，企业家需要为公司寻求创新性的解决问题的方法，包括：巩固公司现有的产品、服务和市场；开发市场、开发新领域的产品、服务；发展能够促进公司发展的管理方法手段（产品、市场、销售、渠道等方面的管理方法），提升组织能力的科学技术水平。

从广义上讲，需要组织有效的力量，超越对手的创新行为，以及实施战略的变革（Schumpeter,1912）。后人对内创业维度的研究比较一致，总结前人对内创业维度的研究，本文提取已有研究的共同认知，归纳了内创业四个维度的内容，即:

(1)新业务领域风险拓展维度（newbusinessventuring）；

(2)创新维（innovativeness）；

(3)自我更新维度（self-renewal）；

(4)先发制人的主动性（proactiveness）。这些维度不仅相互区别同样也是相互联系的,共同构成了今后进行内创业研究的基础。

二、内创业人力资源管理机制研究

内创业人力资源管理机制是国内学者近年的研究热点之一，研究重点集中在：对内企业家的研究；员工的开发、培养、管理；柔性灵活的组织结构；适合企业再创业的战略支撑。

1.内企业家管理机制。以往的研究表明内企业家在企业内创业过程中起着关键作用，但多是研究俩者的相关性，对可以实际指导企业内创业的内企业家管理机制研究较少，目前的研究成果有：内企业家成长和识别机制。谭新生和张玉利（2004）认为内企业家自身个性、决断能力是关键。这种能力包括企业家从事创业活动所必需的基本知识、能力及社会资本。这种能力符合“人力资本”基本内涵，可通过后天努力学习和培养获得。内企业家代理问题研究。李晶（2007）通过研究委托代理关系认为内企业家仍可能是雇员担当，委托－代理问题仍然存在，他主张适度放权给推动内创业活动的管理者和员工，促进内企业家队伍的形成，同时培养适合内创业的企业文化。

2.员工管理机制。员工管理主要包括招聘、薪酬考核、培训晋升、人才去留等方面内容。由于企业内创业活动对员工权责利的巨大改变，员工人力资源管理方法也要相应的改变。何志聪和王重鸣（2005）指出企业需要根据员工的个性、才能特点进行鼓励创业式的培养，鼓励员工为了创新犯错。马一德等（2009）通过实证研究得到的“薪酬激励是鼓励创业最有效的方式”的结论，指出应根据企业内创业业务，设计薪酬激励体系，模拟通过个人投资分担和股票所有权、生命周期奖励、宽带薪酬、内部资本奖励，及内创业家职业生涯情感奖励等薪酬激励机制，根据具体组织环境调整内创业员工管理机制。

3.内创业组织管理机制。在企业内创业的过程中普遍存在组织内部僵化、官僚化现象，对此为题学者展开了一系列研究。谭新生和张玉利（2004）提倡设立开发新业务部门、开设内部创业基金等机制。苗莉（2005）主张将内企业家个人能力、企业组织特征和外部突发事件三方面力量有机结合。蒋勤峰等（2007）提出建立内创业运行动力、运行模式、运行结构、运行反馈系统式的架构。张健楠等（2009）提出创造内创业知识管理的环境，用良好的企业文化等保障企业内创业的成功。

4.人力资源战略管理。随着企业战略问题成为热点，越来越多的内创业研究开始关注人力资源战略管理的作用。赵群（2005）提倡内企业家和员工共建企业经营理念和发展远景模式。赋予员工以企业利益均沾的权利，重取人才认同企业发展远景，实现员工企业共同发展。戚振江（2006）对企业内创业人力资源组合问题进行了研究，构建了人力资源组合策略的四维结构模型等。吕贵兴（2007）认为人力资源管理工作是基于企业战略的人力资源规划，人力资源规划应根据企业内外环境综合考虑，因人而异、因才管理。总结前人的研究成果，我国人力资源管理形成了许多有益的模式。内创业作为一种特殊的创业形式，在建起支持企业内创业的人力资源管理体系仍有章可循，具体来说要鼓励创新的文化氛围、高层领导的支持、政策鼓励、柔性的组织架构、充分的授权、完善的沟通机制、健全的培训制度以及匹配的绩效考核和薪酬福利体系，同时这些因素应该互相联系、呼应、结合形成完整的内创业人力资源管理体系。

三、内创业人力资源管理障碍因素

企业内创业是在原有企业内部的一种创新，它包括开拓新的冒险业务、改革现有的组织构造、战略目标的更新，这些活动的开展势必改变原有的企业员工权责利体系，带来管理上的障碍。同时分析解决这些障碍，采取相应的措施，可以为开展内创业创造条件，内创业人力资源管理障碍因素有：

1.保守文化因素的干扰。Hill（2003）认为企业革新给员工带来更多的不确定性，这种不确定可能让员工丧失已获得的现有利益和环境，这种对固有现状，不愿改变的心+理状态影响企业内创业的推行。

2.传统组织架构造成创新惰性。多位学者（如McDermott，OConnor2002）指出，僵化的组织架构对于已经发展成型的大规模企业是种障碍。在这种组织架构下，企业的内部系统中没有足够相应的放权去支持内创业，而且在传统组织架构下的企业通常具有短期的利益导向，对于需要关注长期效益的内创业是种巨大干扰。

3.员工创新能力和意识的匮乏。颠覆式的产品需要创新才能实现（Hall，Sobel，2006）。企业组织的内创业参与者需要具备一定的创新意识和能力，而我国企业员工大部分都缺乏这种能力和意识。

4.绩效评价模式及薪酬体系不匹配。恰当的绩效考核模式和薪酬体系才能鼓励员工内创业实践。如果公司不能帮助员工承担内创业的风险，并适当奖励员工的风险尝试行为，那么员工的创业精神很难被激发出来。开发鼓励内创业推行有效地绩效考核和薪酬激励模式（马一德等，2008）。

四、内创业人力资源管理研究前景展望

综述内创业人力资源管理研究，发现其中尚存在的空白研究范围，对以后的内创业人力资源管理研究能起到很好的启示作用。

1.研究对象的扩展。目前，内创业研究大多集中在大企业，而缺乏对中小企业的研究，研究我国中小企业有效内创业途径，是摆在研究学者面前的重要课题。我国中小企业普遍不重视人力资源管理是个不容忽视的现象。事实上，相对于大企业中小企业在组织结构灵活性、激励效度快捷性具备自己的优势（Carrier，1994）。因此，通过在中小企业推广内创业人力资源管理是一个重要的研究方向。

2.内创业理论构架。通过对人力资源管理组织机制研究成果的回顾，发现多数研究缺乏针对整个创业型企业组织结构理论构架的研究。事实上，企业组织构架对内创业开展关系重大，设立主管创业的部门，对持续性内创业活动进行整体管理、控制、协调，这些是传统组织结构难以解决的问题。而这方面的理论尚有欠缺。

3.员工行为约束机制研究。现有人力资源管理缺少约束员工行为机制的研究。但由于内创业带来的重大权责利变化，员工易于做出背离企业期望的行为，如抵制改革、群体上访、罢工、消极应对，对于这些行为不但要通过激励机制进行调整也需要相应的约束机制管理。考察研究实行约束机制前后人力资源对内创业的效能差别是未来研究一个重要方向。

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